إنهاء عقد العمل
نهضة أي مجتمع ترتبط بعمل أبنائها بتفانٍ وإخلاص، فبالعمل تتقدم الدول وتسمو ويعلو شأنها وانطلاقاً من هذه الحقيقة اهتمت الدول بالعمل ودعمت العامل ونظمة علاقة العامل بصاحب العمل، وهذا ما نجده واضحاً في نظام العمل الذي سنته المملكة العربية السعودية مع اللائحة التنفيذية الملحقة به، حيث حافظت المملكة العربية السعودية على حقوق العامل وصاحب العمل من بداية انعقاد العقد بينهما وحتى نهايته، وحرصت على الحياة المهنية واستقرارها وتعاملات العمال علاقتهم بأرباب عملهم.
وجميعنا نعلم أن العلاه الوظيفية تبدأ بالتقاء رغبة العامل وصاحب العمل بعقد يوقعه الطرفين وهو عقد العمل الذي يكون بين الطرفين اتفاقاً على حقوقهما والتزاماتهما، فقد يكون العقد محدود المدة وقد يكون غير محدد المدة وفي كلا الحالتين يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته المحددة في العقد.
ويكون إنهاء العقد إما باتفاق الطرفين وبالتراضي أو بناء على رغبة أحد الطرفين، وفيما يلي حالات إنهاء عقد العمل في السعودية:
- ينتهي عقد العمل بالتراضي حيث يتفق الموظف وصاحب العمل على إنهاء العقد كتابياً و بدون تعويض.
- ينتهي عقد العمل بانتهاء المدة المحددة في العقد.
- قد ينتهي عقد العمل برغبة أحد الطرفين وإرادته دون رغبة الآخر، وقد وضع نظام العمل في المملكة العربية السعودية شروط لذلك في المادة رقم 75 من نظام العمل التي وضحت إمكانية إنهاء عقد العمل الغير محدد المدة برغبة أحد الطرفين في حال وجود سبب مشروع إبلاغ الطرف الآخر بمدة لا تقل عن شهر بالنسبة للعمال الذين يتقاضون رواتب شهرية ولا تقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة لغيرهم من العمال.
- في حال وصل الموظف لسن التقاعد ينتهي عقد عمله فيما عدا حالات الاتفاق المخالفة لذلك بين الطرفين (حيث يمكن تمديد العقد إلى ما بعد سن التعاقد).
- إغلاق الشركة أو المؤسسة التي يعمل بها الموظف أو حلها أو إفلاسها … الخ.
- في حال نظم العقد بين الطرفين لإنجاز عمل معين ينتهي عندها العقد بمجرد إنجاز العمل.
- يمكن إنهاء عقد العمل بتعويض يدفعه الطرف الذي قام بإنهائه إلى الطرف الآخر.
ومن الجدير بالذكر أنه في حالة إنهاء العقد برغبة أحد الطرفين عندها عليه إعلام الطرف الآخر قبل مدة حددها القانون، وفي حال لم يتم تبليغ الطرف الثاني بالرغبة في إنهاء العقد عندها يجب على الطرف المتقاعس عن التبليغ أن يدفع مبلغ مساوي لأجر العامل عن المهلة المقررة أو مبلغاً يتفق عليه الطرفان معاً.
وذلك بحسب المادة 75 من نظام العمل السعودي التي تنص على:
“إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يومًا إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا يقل عن خمسة عشر يومًا بالنسبة إلى غيره”.
من حق الموظف أن يتلقى تعويض نهاية الخدمة وعادة يذكر بند خاص بالتعويض في عقد العمل بحسب اتفاق الطرفين عليه، وفي حال لم يتم ذكر ذلك يكون التعويض مساوي لأجر مدة 15 يوم عن كل سنة قضاها العامل في الخدمة في حال كان العقد غير محدد المدة، أما في العقد المحدد المدة يكون التعويض عبارة عن أجر المدة المتبقية من عقد العمل وفي كلتا الحالتين لا يجوز أن يقل التعويض عن أجر شهرين.
وبالنسبة لموظفي القطاع الخاص فإن حقوقهم تعود لما يتم الاتفاق عليه في بنود العمل، وينطبق عليه حق إبلاغه قبل إنهاء مدة عمله بفترة لا تقل عن شهر، حيث يحق للموظف خلال فترة إعلامه أن يتغيب يوماً كاملاً أسبوعياً للبحث عن عمل آخر بعد إبلاغ صاحب العمل بهذا الغياب، بالإضافة إلى استحقاقه مبلغ التعويض الذي يقدر بمقدار أجر نصف شهر عن كل سنة قضاها في الخدمة بشرط ألا تقل قيمة التعويض عن أجر شهرين.
حقوق العامل بعد إنهاء عقد العمل:
يقضي العامل سنوات في خدمة منشأة ما ولظروف معينة قد يضطر لإنهاء عقد عمله، وتقديراً لجهده خلال سنوات عمله منحه القانون حقوق تمتد لما بعد إنهاء عقد العمل، فإذا أنهت المرأة العاملة عقد عملها خلال فترة سنة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ ولادتها فهي تستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة.
ماهي مكافأة نهاية الخدمة؟
مكافأة نهاية الخدمة حق للعامل بعد إنهاء عقد عمله ولا يجوز لصاحب العمل أن يتقاعس عن اعطاء العامل هذا الحق، ومهما كان الاتفاق بين العامل وصاحب العمل فمكافأة نهاية الخدمة حق للعامل لا يمكن للشركة أن تتهرب منه وتتجاهله.
يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أجر 15 يوم عن كل سنة من الخمس سنوات الأولى في عمله، وفي حال كان سبب نهاية العقد هو استقالة العامل عندها ينظر لعدد سنوات خدمته لتحديد قيمة المكافأة:
- في حال كانت خدمته أقل من خمس سنوات يكون له ثلث المكافأة.
- في حال كانت خدمته خمس سنوات وأقل من عشر سنوات فيحق له ثلثي المكافأة.
- في حال كانت خدمته أكثر من عشر سنوات فيستحق المكافأة كاملة.
- في حال كان سبب ترك العامل للعمل ظروف خارجة عن إرادته فله المكافأة كاملة.
الأسباب المشروعة لإنهاء عقد العمل في السعودية:
نصت المادة 80 من نظام العمل السعودي على الأسباب التي يسمح فيها لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل بدون مكافأة وأعطت الحق للعامل بأن يعترض على هذه الأسباب، وعدت هذه الأسباب مشروعة وهي:
- اعتداء العامل على أحد المدراء أو على صاحب العمل أثناء تأدية العمل.
- إنذار العامل كتابياً بالالتزام بالتعليمات التي أعلنت عنها الشركة في لوحة الإعلانات (حيث يجب أن تكون التعليمات واضحة ومفهومة ومعلن عنها لكل الموظفين)
- إخلال العامل بالتزاماته وإهماله في تأديتها.
- ارتكاب العامل لفعل مشين يخل بالأمانة والنزاهة والشرف.
- إلحاق العامل خسارة مادية بصاحي العمل نتيجة فعل ارتكبه، ويشترط في هذه الحال ان يقوم صاحب العمل بالتبليغ عن فعل العامل خلال ارتكاب العامل أي فعل من شأنه إلحاف الخسارة المادية بصاحب العمل ويشترط لقبول هذه الحالة أن يوم صاحب ساعة من علمه بهذا الفعل.
- لجوء العامل للخداع والتزوير بهدف الحصول على العمل.
- لصاحب العمل حق إنهاء العقد دون مكافأة خلال فترة التجربة.
- تغيب العامل بدون إبداء أي سببٍ مشروع لمدة عشرين يوماً خلال سنة واحدة و إذا تغيب عشر أيام على التوالي دون سبب مشروع.
- استغلال العامل منصبه للحصول على مكاسب شخصية.
- إذا أفشى العامل أسرار العمل.
تعطي هذه الأسباب الحق لصاحب العمل قانوناً بأن ينهي عقد عمل أي عامل عنده، وقد يسيء بعض أصحاب العمل استخدام هذه الأسباب للتخلص من بعض العمال، لذلك أعطى القانون الحق للعامل بالاعتراض وإثبات تعسف صاحب العمل باستخدام حقه.
الاستغناء عن خدمات موظف بسبب عدم الحاجة إليه:
- حماية العلاقة التعاقدية:
من خلال هذه المبادرة يقع على عاتق العمال مراعاة ظروف المنشأة التي يعملون بها، ففي حال مرّت المنشأة بظرف صعب يتم الاتفاق بين صاحب العمل والعمال على تخفيض ساعات العمل مقابل تخفيض الأجور لفترة مؤقتة، أو يمكن لصاحب العمل إعطاء إجازات دون أجر للعمال لفترة مؤقتة أيضاً.
- نظام ساند:
بموجب المادة 41 من لائحة وزارة الموارد البشرية في نظام العمل السعودي، في حال اشتركت المنشأة بنظام ساند يقع على عاتق الدولة حماية المنشأة من التعطل عن العمل من خلال تحمل الدولة 60 بالمئة من رواتب 70 بالمئة من السعوديين العاملين في المنشأة، بشرط تضرر صاحب المنشأة وخسارته وفي المقابل فإن أي منشأة تستغني عن خدمات موظف سعودي تعتبر مخالفة يمكن عندها للعامل اللجوء لمحاكم القضايا العمالية أو رفع شكوى لوزارة الموارد البشرية.